ქართველი ხალხის უფლებათა დეკლარაციაა: „იმუშაონ ბევრი, მიიღონ დაბალი ანაზღაურება, ჰქონდეთ იმედი“. ეს ინტერნეტში ინტერპრეტირებული ვარიანტია. რეალურად ბევრმა არც კი იცის, რომ შრომით ურთიერთობებს შრომითი კოდექსი აწესრიგებს. ისე მუშაობენ, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულიც არ აქვთ. უფლებები - არა, მხოლოდ მოვალეობები იციან. „სამოქალაქო საზოგადოება არ არის განათლებული იურიდიულად, მათთვის ხშირ შემთხვევაში უცნობია და წარმოუდგენელი ის უფლებები, რაც მათ აქვთ მინიჭებული“, - აღნიშნავენ იურისტები. ეს მაშინ, როცა შრომითი კოდექსი ზუსტად განსაზღვრავს შრომით შინაგანაწესს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, ანაზღაურებას.

ამასთან დაკავშირებით იურისტ დავით კლდიაშვილს გავესაუბრეთ.- შრომით კოდექსში ნათქვამია, რომ სამუშაო საათების რაოდენობა კვირაში არ უნდა აღემატებოდეს 41 საათს, ამ მხრივ საქართველოში რა მდგომარეობაა? 

- ზოგადად, ძალიან უცნაური პრინციპია ჩვენს შრომით სამართალში იმიტომ, რომ ევროპაში მიღებულია 39 საათი, ანუ ყოველი სამუშაო კვირის ბოლო დღეს 1 საათით ადრე მიდიან სახლში და ჩვენს კანონშიც ასე უნდა ყოფილიყო, თუ სჭირდებოდათ, რომ ევროპულ სტანდარტებს დაახლოებოდნენ. მაგრამ ფაქტია, რომ ჩვენთან 41 საათია. ძნელი სათქმელია, ჩვენთან ზუსტად რა მდგომარეობაა. არის სამსახურები, სადაც უფრო მეტს ამუშავებენ, არის სამსახურები, რომლებიც ზუსტად იცავენ კანონმდებლობის მოთხოვნებს.

- ძირითადად, რა სახის დარღვევებია?

- დარღვევები შეგვიძლია დავყოთ რამდენიმე ნაწილად. პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც ძალიან დიდხანს არიან პიროვნებები გამოსაცდელ ვადაზე, როცა 6 თვეზე მეტი არ შეიძლება. ამასთანავე, ხელშეკრულება წერილობითი სახით უნდა იყოს დადებული, რომელშიც ნათქვამი იქნება, რომ პიროვნება გამოსაცდელი ვადით არის აყვანილი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ითვლება, რომ ეს ჩვეულებრივი შრომითი ურთიერთობაა.

- რა განსხვავებაა გამოსაცდელ ვადასა და შრომით ურთიერთობას შორის?

- გამოსაცდელი ვადა გულისხმობს, რომ თუ სამსახურიდან პიროვნების დათხოვნა უნდათ, არაა საჭირო გარკვეული პროცედურების დაცვა, ანუ ერთი თვის ხელფასის მიცემა და ა.შ. ხშირია პრობლემები იმის გამო, რომ ფიქრობენ, თითქოს შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს აუცილებლად წერილობით დადებული, როცა ზეპირადაც შეიძლება დაიდოს.

ასევე, კონკრეტულ განსაზღვრებას ვერ ვნახავთ ჩვენ „შრომითი ურთიერთობებისას“. ანუ, კონკრეტული ურთიერთობა პიროვნებებს შორის არის თუ არა შრომითი, ამ შემთხვევაში უნდა გამოვიდეთ შინაარსიდან.

- ძირითადად, რა არის შრომითი ურთიერთობებისათვის დამახასიათებელი?

- ეს არის ორგანიზებულობა, ანუ პირის საქმიანობას აქვს ორგანიზებული ხასიათი. ეს ორგანიზებულობის წესი ვინმეს მიერ არის დადგენილი და არის არათანაბარი - დამსაქმებელი ყოველთვის შედარებით მაღალ საფეხურზე დგას უფლებებისა და მოვალეობების მხრივ, ვიდრე დასაქმებული. რაც მთავარია, შრომის ორგანიზება უნდა იყოს, ამით განვასხვავებთ ჩვენ მომსახურების ხელშეკრულებას შრომითი ხელშეკრულებისგან. თუ ჩვენ ვეტყვით ადამიანს, რომ გაგვიკეთოს ერთ კვირაში კარადა და ამით მორჩება ჩვენს შორის ურთიერთობა ნების გამოხატვის კუთხით - ეს არ არის შრომითი ურთიერთობა, ეს არის „ნარდობა“.

შრომითი ურთიერთობა იქნება შემდეგი: თუ მე ვეტყვი, რომ უახლოესი ორი კვირის განმავლობაში, დილის 10 საათიდან 6 საათამდე უნდა იაროს ჩემთან სახლში და განახორციელოს რაღაცის გაკეთება. ანუ, ამ შემთხვევაში, მე შემიძლია მივცე მითითებები, განვუსაზღვრო, რომ დღეს აქ კი არ უნდა იმუშაოს, უნდა წავიდეს და სხვაგან გააკეთოს ესა თუ ის საქმე, ანუ იყოს ჩემი მითითებების ქვეშ, მე მქონდეს გარკვეული პრივილეგიები და მე უნდა მივცე ამ ყველაფერს ორგანიზებული სახე.

- კონკრეტულად, რას უნდა განსაზღვრავდეს შრომითი ურთიერთობა?

- შრომითმა ურთიერთობამ უნდა განსაზღვროს ყველა ასპექტი, რაც მნიშვნელოვანია მხარეებისათვის და განსხვავებით მოაწესრიგონ კანონისაგან. ხოლო, თუ არ მოაწესრიგებენ განსხვავებით კანონისაგან, მაშინ კანონის დებულებები იმოქმედებს. მთავარი რა არის? ხელშეკრულებაში, ზეპირი იქნება ის თუ წერილობითი, გამოხატული იყოს ისეთი ნება, საიდანაც უნდა დგინდებოდეს, არის თუ არა ის შრომითი, როდესაც დავა სასამართლოში ან კერძო არბიტრაჟში წავა და იქნება კამათი.

- დამსაქმებელს რა ვალდებულებები ეკისრება?

- ერთ-ერთი ვალდებულებაა, მაგალითად, ის, რომ თუ დამსაქმებელს აქვს შინაგანაწესი და ის აღნიშნავს ხელშეკრულებაში, რომ შრომით ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერით, დასაქმებული ეთანხმება შინაგანაწესს, დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ ეს შინაგანაწესი გააცნოს მას. ასევეა ზეგანაკვეთური სამუშაო - თუ დასაქმებული ისეთ დღეებში მუშაობს, რომელსაც ხელშეკრულება არ ავალდებულებს (შაბათ-კვირა, მაგალითად), - მას ზეგანაკვეთური ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს.

- რა შეიძლება მოიმოქმედოს დასაქმებულმა, რომელიც თვლის, რომ მისი უფლებები ირღვევა?

- ჯერ შეუძლია მიმართოს დამსაქმებელს, რომ საკითხი ურთიერთმოლაპარაკების გზით გადაწყდეს - ეს ყველაზე კარგი ვარიანტია და ყოველთვის სჯობს: შეიძლება დამსაქმებელი თანახმაა მის პირობებზე. შემდეგ, სასამართლოს, კერძო არბიტრაჟს (დამოუკიდებელი სასამართლო).

- საქართველოს რეალობაში რა შეიძლება ამას მოჰყვეს?

- ერთიანი პასუხი არ არსებობს. ზოგადად, პირველი - შეიძლება მხარეები შეთანხმდნენ ყოველგვარი სასამართლოს გარეშე; მეორე - დამსაქმებელმა თქვას, რომ მიიღებს მის წინადადებებს, მაგრამ მაშინვე დაიწყოს ზრუნვა, რომ დასაქმებული გაუშვას; მესამე - სასამართლო არბიტრაჟმა რომელიმე მხარის უფლებები დაიცვას და მეოთხე, რომელიც ყველაზე კარგი იქნება, მაგრამ არარეალურია საქართველოს პირობებში - დაიხვეწოს შრომითი ურთიერთობა.

- რა შეიძლება ვურჩიოთ მათ, ვინც არ იცის, რეალურად რა უფლებები აქვს?

- ჯერ ის გაიგონ, რამდენად მყარად არიან სამსახურში და სუფთა პრაქტიკული თვალსაზრისით ხომ არ ემუქრებათ გათავისუფლება. რეალურად, თუ ჩვენი უფლებები თავად არ დავიცავით, სხვა ვერ დაიცავს! ჩვენს უფლებებზე აქცენტების გაკეთება აიძულებს დამსაქმებელს, თვითონაც იფიქროს უფლებებთან დაკავშირებით, რომ მანაც დაიცვას კანონმდებლობის მოთხოვნები.

- არსებობს გამოსავალი?

- ყველაზე კარგი გამოსავალი არის პროფკავშირი - პროფესიონალური გაერთიანებები. სამწუხაროდ, მახინჯი პრაქტიკაა და აბსოლუტურად სხვაგვარად ხედავენ პროფკავშირს, ჩვენი საბჭოური წარსულის გათვალისწინებით. პროფკავშირი და დამსაქმებელი ერთი და იგივე ორგანო იყო, ერთი და იგივე ინტერესები ჰქონდა. დღესდღეობით, პროფკავშირი უნდა ჩამოყალიბდეს ორგანოდ, რომელიც, თვითონ იზრუნებს, რომ დასაქმებულის უფლებები იყოს დაცული. ის ძალიან სერიოზული ბერკეტია, რადგან შენ არა ხარ მარტო, როდესაც შენს უფლებებზე ჩივიხარ. როცა შენ ამბობ, რომ იმუშავე ამ კვირაში 45 საათი და დამატებული 4 საათი უნდა აგინაზღაურონ, თუ ხელმძღვანელს ეცოდინება, რომ შენ მარტო ხარ, იტყვის, - „კარგი“, მაგრამ თვის ბოლოს გამოგიცხადებს, რომ დათხოვილი ხარ სამსახურიდან. მაგრამ, თუ ეცოდინება, რომ მარტო არ ხარ და შენს უკან ჯგუფია - პროფკავშირი, რომელიც ეტყვის: „მოდი, ჩვენ მოვაწყობთ „ლოკაუტს“ (გაფიცვა, მასობრივი აქციები), რადგან მართალი იყავი და მხოლოდ იმიტომ გაგათავისუფლა, რომ შენს უფლებებზე აკეთებდი აქცენტს. თუმცა, ყველაზე მნიშვნელოვანია, რისი საშიშროებაც საქართველოში არსებობს - ასეთი ლოკაუტები და ერთობლივი მოქმედება მანიპულაციის საშუალებად კი არ იქცეს, არამედ დასაქმებულის უფლებების განმტკიცებას ისახავდეს მიზნად.